Mobbing. U vremenu kad se čini da cijela jedna generacija doživljava kolektivni burnout, kad pokušavamo promijeniti uzorke ponašanja koji su nas doveli do toga da ne možemo odvojiti posao od privatnog, mnogi se bore i s ponašanjem nadređenih ili kolega koji im čine radnu svakodnevicu još gorom. Kako prepoznati znakove mobinga s obzirom na to da Vlada u Zakon o radu još uvijek nije unijela niti slovo o mobingu na radnom mjestu, kome se obratiti i kakvo je stanje kod nas? Razgovarali smo s Jadrankom Apostolovski iz Udruge Mobbing
Prošle godine se samo ovoj Udruzi za pomoć javilo 1.196 zaposlenika, od kojih se njih 816 obratilo radi mobinga, šikaniranja, maltretiranja, vrijeđanja, uznemiravanja i diskriminiranja. Od ukupnog broja prijavitelja na muške otpada 290 prijavitelja, a na žene 906 prijavljenih. Samo te brojke, a uzmimo u obzir da je to samo vrh sante leda s obzirom na to da se radi samo o ovoj udruzi i da se velika većina slučajeva niti ne prijavi, trebale bi biti dovoljne za kreiranje zakona koji bi trebao štititi radnike od ovakvog tipa ponašanja na radnom mjestu.
Od 816 zaposlenika koji su se obratili radi mobbinga, u 356 slučajeva smo konstatirali da se radi o mobbingu, uznemiravanju ili diskriminiranju. Od toga se u 49 slučajeva radilo o horizontalnom mobbingu, u dva slučaja o obrnutom vertikalnom mobingu, i u 305 slučajeva se radilo o vertikalnom mobbingu.
No iako je radna skupina još davno napravila prijedlog zakona o mobingu, on se nikad nije uključio u naš Zakon o radu. Zato je hrvatska stvarnost, koja sprječava mnoge da se uhvate u koštac sa svojom situacijom, takva da “kad se radi o sudskim sporovima zbog zaštite od uznemiravanja, diskriminiranja i spolnog uznemiravanja, a koje sporove su pokrenule stranke koje su se za pomoć obratile našoj Udruzi Mobbing, nije nam poznati niti jedan slučaj da bi sudski spor bio okončan u vremenu kraćem od pet godina. Bojim se da time sudovi šalju poruku radnicima da odustaju od bilo kakvih tužbi zbog uznemiravanja i diskriminiranja odnosno povrede prava osobnosti.” kaže nam Jadranka. “ No sada će sporovi radi mobbinga zasigurno nešto kraće trajati jer, u pravilu, će otpasti revizije, a i sudovi imaju manje predmeta pa će brže rješavati radne sporove vezane uz mobbing”, pozitivna je. Pitali smo je nekolicinu pitanja o mobingu, a odgovore pronađite u nastavku.
Kako bi se klasificirao mobing?
Mobbing se manifestira kao neprijateljska i neetična komunikacija, komuniciranje povišenim tonom i vikom, ogovaranje, ismijavanje, širenje tračeva, klevetanje i vrijeđanje, žrtva je uvijek prekidana kada govori, odbijanje verbalnih i neverbalnih kontakata sa žrtvom, ignoriranje, uskraćivanje prava na vlastito mišljenje, skrivanje važnih informacija, davanje ponižavajućih poslova i poslova koji su štetni po zdravlje zaposlenika, neosnovana pojačana kontrola izvršavanja radnih zadataka, izoliranje žrtve, žrtva se premješta u druge prostore, kancelarije, druga mjesta rada, okolina se ponaša kao da žrtva ne postoji, žrtvu se ne poziva na sastanke, dogovore, sa žrtvom se ne druže, ne odlaze na zajedničke doručke, kave, izlaske, nepoželjno je biti viđen sa žrtvom, napadi na ugled žrtve, izmišljanje priča o privatnom životu žrtve, prisiljavanje žrtve da obavlja poslove daleko ispod svojih znanja, sposobnosti, školske i stručne spreme, žrtvi se daju besmisleni radni zadaci i poslovi, tjeranje žrtve da pogriješi, pa joj se daju preteški radni zadaci, zatrpavanje poslovima i određivanje kratkih rokova izvršenja, lansiranje priča o mentalnoj bolesti žrtve, loše ocjene rada, žrtva ne dobiva radne zadatke, žrtvi se oduzimaju sredstva za rad, optuživanje za propuste koji se nisu dogodili ili koji su “namješteni”, uskraćivanje individualnih prava iz radnog odnosa, verbalni seksualni nasrtaji i uvrede, fizičke prijetnje.
Prema starosnoj dobi na one od 18 do 30 godina starosti otpada 31, na one od 31 godine do 55 godina otpada 822 prijavitelja našoj Udruzi, a na one starije od 55 godina otpada 119 prijavitelja. Od broja 1196 prijavitelja, na osobe s VSS je otpalo 69 prijavitelja, na osobe s VŠS je otpalo 292 prijavitelja, na SSS 718 prijavitelja i na ostale odnosno na nepoznato, 117 prijavitelja.
Što se ne bi klasificiralo kao mobing a što možda ljudi miješaju?
Ne bi se klasificirali postupci i radnje kao mobbing, a što radnici često miješaju, a to je: davanje radnih zadataka, premještaj u drugi radni prostor, određivanje pravila radne i tehnološke discipline, odluke o radnom vremenu, pisana upozorenje upućena radniku i sva ona ovlaštenja na koja poslodavac ima pravo temeljem zakonskih odredbi.
Možete nam navesti neke recentne primjere koji su vam se prijavili? Naravno anonimno, ali možda se netko u njima prepozna
Ističemo slučaj jednog trgovačkog društva u kojemu su radile samo tri žene i sve tri su bile spolno uznemiravane i diskriminirane. Prvostupanjski sud je presudio da se ne radi o spolnom uznemiravanju to jest o diskriminaciji s obrazloženjem da je napasnik jednako dirao sve tri žene, a da bi se radilo o diskriminaciji jedino u slučaju da je dirao samo jednu ili dvije, ali ne i sve tri.
Ili jedan drugi slučaj gdje je poslodavac ocijenio da radnica previše puta ide na WC, pa je postavio kameru koja je pokazivala koliko puta radnica ide na WC. U normalnim danima mogla je ići na WC četiri puta, a kada je imala menstruaciju mogla je ići na WC šest puta tijekom dana.
Sud u tome nije našao ništa sporno i radnicu je odbio s tužbom radi zabrane daljnjeg uznemiravanja i nejednakog postupanja. Ili jedan posve diskriminirajući primjer majke koja se vratila s roditeljskog dopusta i poslodavac ju je odmah po isteku 15 dana premjestio iz Zagreba u prodavaonicu u Splitu, a pri tom joj nije osigurao smještaj, niti joj je osigurao naknadu troškova za rad u Splitu. Radnica je od ranije imala dijete staro 2,5 godine. Radilo se o čistom šikaniranju zato što je zatrudnjela i rodila, a nije se konzultirala s poslodavcem budući da je u Zagrebu radila u komercijali.
Možete li nam navesti neke najveće zablude što se tiče mobinga?
Kada se radi o najvećim zabludama glede mobbinga, mogu kazati da su to uglavnom bili slučajevi kada se radilo o psihičkom oboljenju radnika. A u normalnim okolnostima, najčešće zablude su kada radnici smatraju da imaju pravo raditi na radnom mjestu na kojemu godinama rade, da imaju pravo na pauzu u vrijeme za koje oni smatraju da je primjereno, da imaju pravo na godišnji odmor odmah poslije roditeljskog dopusta ili poslije bolovanja. Ako im to poslodavac ne odobri, smatraju da su žrtve mobbinga.
Kakva je sudska praksa, ima li smisla ulaziti u taj sigurno, iscrpljujući proces?
Nastavlja se tendencija da kada se radi o mobbingu (uznemiravanje i zlostavljanje na radu), sudovi odbijaju pružati zaštitu uz obrazloženje da u Republici Hrvatskoj ne postoji zakon o zabrani zlostavljanja radnika na poslu. U Republici Hrvatskoj zlostavljanje radnika na radu nije zabranjeno, a radnik u slučaju povrede dostojanstva može ostvariti samo vrlo simboličnu naknadu nematerijalne štete.
Očekivali smo da će sudska praksa Suda za ljudska prava u Strasbourgu te odluka Ustavnog suda Republike Hrvatske od 30.05.2018. godine, poslovni broj U-III-6791/2014., donijeti neke promjene glede zaštite dostojanstva radnika, no to se nije dogodilo. Sudovi svojim odlukama potencijalnim tužiteljima daju do znanja da odustanu od tužbi za zaštitu dostojanstva radnika. To demonstriraju odbijanjem pružanja zaštite i dugotrajnim iscrpljujućim sudskim sporovima.
Ostaje i nadalje problem dokazivanja zlostavljanja na radu. Pravilo je da u korist radnika nitko od zaposlenih iz straha neće svjedočiti. Sudovi, u pravilu, ne priznaju kao dokaze video i audio snimke koje bi o zlostavljanju sačinile žrtve.
Kada se radi o zlostavljanju na poslu i kaznenom djelu iz članka 133. Kaznenog zakona, općinska državna odvjetništva se vrlo rijetko, u pravilu nikada, ne odlučuju za podizanje optužnice. Općinska državna odvjetništva žrtve, u pravilu, upućuju na podnošenje privatnih tužbi. Jednako je i s kaznenim djelima seksualnog uznemiravanja.
Diskriminiranje žena – majki po povratku s roditeljskog dopusta je postalo pravilo. Žene se vraćaju na posao na radno mjesto kojeg više nema ili je na njihovom radnom mjestu drugi radnik ili im se uopće ne daju poslovi. Sudovi to ne tretiraju kao diskriminaciju žena – majki, obrazlažući to pravom poslodavca da ukida radna mjesta, da određuje organizaciju rada i slično.
Diskriminaciji su izloženi i radnici sa smanjenom radnom sposobnošću ili radnici kod kojih postoji opasnost o nastanka invalidnosti. Pravilo je da se tim radnicima otkazuju ugovori o radu – osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu. Poslodavci se pravdaju da nemaju radnog mjesta na koje bi mogli rasporediti radnika kod kojega postoji opasnost od nastanka invalidnosti ili kod kojega postoji smanjena radna sposobnost s preostalom radnom sposobnošću.
U vrlo teškom položaju su i samohrani roditelji i jednoroditeljske obitelji, te razvedene žene. Često su izložene spolnom uznemiravanju, ucjenama i slično. U slučaju pritužbe, pravilo je da im poslodavac ne pruža zaštitu uz obrazloženje da nije bilo spolnog uznemiravanja.
Jesu li radnici dovoljno zaštićeni po vašem mišljenju?
Teško je govoriti o zaštiti radnika od mobbinga ako ne postoji zakon o zabrani zlostavljanja radnika na radu. Zabrinjava da Republika Hrvatske u svoje zakonodavstvo nije preuzela dokumente s razine Europske unije, a i dokumente koje je preuzela nedosljedno provodi. Tako npr. u Republici Hrvatskoj postoji Zakon o suzbijanju diskriminacije prema kojemu teret dokazivanja da nije bilo diskriminacije leži na poslodavcu, no, sudovi se ne pridržavaju tih odredbi. Žrtva mora dokazati da je bila diskriminirana i da je bila spolno uznemiravana odnosno napastovana. Za sudove nije dovoljno da diskriminirana osoba učini vjerojatnim da je bila diskriminirana. Nadalje, mora dokazati po kojem diskriminacijskom osnovu je bila diskriminirana (članak 1. Zakona o suzbijanju diskriminacije), dok nejednako postupanje prema zaposleniku u odnosu na ostale zaposlenike, sudovi ne smatraju diskriminiranjem.
Držim da bi po uzoru na neke susjedne zemlje u Hrvatskoj bilo nužno osnovati Agenciju iz koje bi se regrutirali povjerenici za zaštitu dostojanstva radnika i zaštitu od diskriminacije. Ovako, povjerenici za zaštitu dostojanstva radnika su nanijeli više nereda i nepravde nego dok ih nije bilo. Oni su u većini slučajeva odabrani od odgovornih osoba poslodavaca i rade po striktnim nalozima poslodavaca. U te osobe žrtve uopće nemaju povjerenja. Stoga nedostaju neovisni i stručni povjerenici koji bi se za pojedine slučajeve birali s liste. Iskustva u nekim nama susjednim zemljama u tome su vrlo dobra. Na taj način smanjio bi se broj sudskih sporova koji su dugotrajni, neefikasni i u pravilu po žrtve nepravedni.
Naše stranke koje su lošeg materijalnog stanja i koje u slučajevima sudskih sporova upućujemo da se obrate za besplatnu pravnu pomoć, često puta u tome ne uspijevaju. Razvidno je da oni lošeg imovnog stanja, a radnici to jesu, nemaju mogućnost ostvariti zaštitu svojih prava jer su lošeg imovnog stanja. Na taj način radnici su u ostvarivanju svojih zakonskih prava diskriminirani s obzirom na imovno stanje.
U Republici Hrvatskoj jedino se Udruga za pomoć i edukaciju žrtava mobbinga iz Zagreba u praktičnom smislu bavi zaštitom od uznemiravanja i povređivanja prava osobnosti zaposlenika. Na globalnom planu rezultati su skromni, no, pojedinačno i svakodnevno za mnoge radnike rezultati su izuzetno veliki. U Republici Hrvatskoj radnik se nema kome obratiti za zaštitu od uznemiravanja i zlostavljanja. U realnom sektoru u pravilu ne postoji sindikalna organiziranost, a u državnim, javnim službama, kao i u lokalnoj i regionalnoj samoupravi gdje postoji sindikalna organiziranost, ne postoje osobe koje bi se u stručnom pogledu bavile mobbingom, zaštitom od diskriminacije i spolnog uznemiravanja, pa zaštita izostaje.
Iz godine u godinu broj osoba koje su zlostavljane na poslu raste, no broj prijavitelja opada ili stagnira, a uzrok tome je:
– neodgovarajuća zakonska regulativa
– nepostojanje zakonske regulative
– nepostojanje interne regulative kod poslodavaca
– neravnopravnost ugovornih strana u radnom odnosu potencirana zakonskim odredbama
– strah radnika od revanšizma poslodavca
– strah od gubitka posla
– neodgovarajuća organizacija rada
– izostanak poslovnog morala
– primitivizam
– šovinizam i drugo.
Na kraju, valja napomenuti da više od 97% pravnih subjekata koji su to obvezni, nema pravilnicima o radu ili posebnim pravilnicima, riješeno pitanje postupka i mjera zaštite dostojanstva radnika i zaštite od diskriminacije. Premda je to zakonska obveza poslodavaca, nije zabilježen slučaj da je bilo koji poslodavac zbog toga snosio posljedice.
Ako trebate pomoć, javite se za savjetovanje Udruzi Mobbing.
