Da ste nas prije pet godina, u jeku pandemije koronavirusa, pitali hoćemo li se u radnom okruženju vratiti na “tvorničke postavke” – odnosno korporativnu kulturu “od 9 do 5” i uredski modus funkcioniranja – s velikim bismo samopouzdanjem odgovorili: “Nikad”. Pandemija je radne obrasce promijenila do temelja. Činilo se kao da je svijet stao, ali u tom munjevitom roku on se samo transformirao. Svi kojima je priroda posla to dopuštala, mahinalno su se preselili u online sferu, a posao se nastavio klasičnim tempom

Velik broj pripadnika starije generacije Z upravo je u tom razdoblju ušao na tržište rada, a njihov je prvi doticaj s radnim svijetom bio upravo u ovakvom, za većinu dotad netipičnom, modelu funkcioniranja. Povratkom u normalu ipak se značajan broj zaposlenika vratio u urede, dok je većina menadžmenta nastavila inzistirati na tome da učinkovitost rada od kuće nije jednaka onoj uredskoj. Iako bi se moglo zaključiti da bi generacija Z bila među onima koji pružaju otpor takvoj poslovnoj kulturi, tvrtka Freeman prošle je godine iznenadila rezultatima istraživanja prema kojima čak 91 % ove dobne skupine želi osobni kontakt s kolegama i tvrtkom. Nismo pretjerano začuđeni takvim sklonostima s obzirom na to da se upravo ta skupina iz prve ruke suočila sa svim manama rada od kuće tijekom pandemije – uključujući izazove s mentalnim zdravljem u ozračju izolacije i općeg straha kojem se, kao društvo, tada nismo mogli oduprijeti.

Međutim, i dalje svojim tendencijama radikalno odskaču od starijih generacija u jednom pogledu – ne žele biti dio hijerarhijskog lanca i svoj napredak ne vide kroz prizmu toliko popularnog middle managementa, koji je sastavni dio tradicionalne korporativne kulture.

Dolazi val anti-bossinga

HR kompanija Robert Walters, koja djeluje diljem Europe, Južne i Sjeverne Amerike te Azije, u svom je istraživanju otkrila da čak 52 % profesionalaca iz generacije Z (definirane kao osobe između 13 i 28 godina) ne želi zauzeti poziciju middle manager – čak i ako to znači napredak u karijeri.

Dolazi val tzv. anti-boss bossinga, odraza aktualnog stanja korporativne kulture, a ista se sada mora suočiti s dolaskom generacije kojoj je prioritet razvoj vlastitih vještina i upravljanju vlastitim vremenom – a ne tuđim.

Što to znači za tvrtke, ali i za same zaposlenike?

Nedavno smo pisali o sve većoj sklonosti mladih prema tzv. blue-collar poslovima koji uključuju fizička i tehnička zanimanja, a jedan je od glavnih uzroka tomu ekonomska nesigurnost povezana s tradicionalnim obrazovnim i poslovnim putem nakon završetka fakulteta. Čak i kad ostanu unutar korporativnih struktura, mladi sve češće svjesno odlučuju ne napredovati u klasičnom smislu middle managementa. To je zapravo razina u organizacijskoj hijerarhiji podređena voditeljima i upravi, ali zadužena za koordinaciju i vođenje manjih timova koji operativno izvršavaju zadatke.

Middle management istovremeno mora biti uključen u svakodnevne zadatke, dok mu je na umu i šira strategija te ciljevi koji dolaze “s vrha”. Riječ je o jednoj od najčešćih stepenica u napredovanju – osobito u malim i srednje velikim tvrtkama – koja, iako donosi pristup odlučivanju i “mjesto za stolom”, nosi brojne nedostatke.

Sve veći prkos middle managementu

Svjesna odluka za anti-boss bossing inspirirana je otporom prema menadžeriranju ljudi i njihovih zadataka, a među glavnim je razlozima nepovoljan omjer stresa i nagrada. Middle management razapet je između želja i ciljeva nadređenih i stvarnosti koju žive timovi. Istovremeno upravljanje KPI-jevima, osobnim izazovima članova tima i nerazumijevanjem viših instanci nosi sa sobom visoku razinu stresa – bez odgovarajuće kompenzacije. Istraživanje je pokazalo da bi 72 % pripadnika generacije Z radije napredovalo individualno – kroz razvoj vlastitih vještina – nego da upravlja timovima. Također, middle management doživljavaju kao poziciju ispunjenu stresom, a s premalo nagrada – bilo da je riječ o financijskoj kompenzaciji ili pogodnostima poput dodatnih slobodnih dana. Čak 52 % njih nema problem s odbijanjem promaknuća koje nikad nisu tražili.

Ulogu zasigurno igra i zamka napredovanja u middle management, a koje je, nažalost, češće rezultat strukturalnih promjena u odjelima ili odlazaka članova tima, a manje svjesna i namjerna odluka uprave da nagradi pojedinca za dobar rad.

San o uspjehu na korporativnoj ljestvici rasplinuo se pod pritiskom niskih plaća i konstantnog osjećaja da moramo biti vječno dostupni. Osjećaj svrhe mladi su počeli cijeniti više od klasičnih performance reviewa u korporacijama – jer sve je jasnije da je kapitalističko poimanje svijeta nezaustavljivo, a u takvom okruženju poanta je tražiti ono najbolje za sebe. Sve je to posljedica narativa da su zaposlenici “kao obitelj”, dok istovremeno ta bliskost izostaje u konkretnim benefitima i plaćama. Opstanak tvrtke nije lak posao, no problem nastaje kad se zaboravi da tvrtku čine – zaposlenici.

Odljev talenata iz generacije Z – koja, koliko god bila izazovna, posjeduje izuzetno napredne vještine, osobito u digitalnom segmentu – može se zaustaviti samo ako se ozbiljno krene promišljati o sustavu koji je, u većini slučajeva, truo iznutra.

Foto: IMDb