Svijest o neurodivergetnim osobama te osobama s teškoćama mentalnog zdravlja na radnome mjestu, na valu korporativnih politika inkluzije i raznolikosti, polako dolazi i u hrvatske tvrtke

Senzibilizacija za specifičnosti njihovih potreba, ali i mogućnosti na radnome mjestu, u Hrvatskoj je tek u začecima, ali postupno napreduje jer se njihov doprinos radnoj snazi ne može ignorirati.

Ove osjetljive skupine čine velik dio radne snage ako je suditi po svjetskim brojkama. Istraživanje koje je objavila Svjetska zdravstvena organizacija otkriva da je u 2019. godini 15 % radno sposobnih odraslih osoba bolovalo od nekog psihološkog poremećaja. Isto istraživanje procjenjuje da se globalno gubi 12 bilijuna radnih dana, odnosno jedan trilijun američkih dolara zbog depresije i tjeskobe radnika. Istraživanje Deloittea iz 2022. godine procjenjuje kako je ugrubo 10-20 % globalne populacije neurodivergentno. Neurodivergencija uključuje širok spektar stanja, među kojima su autizam, ADHD, Touretteov sindrom i disleksija koju, kako isto istraživanje tvrdi, ima 25 % direktora velikih kompanija.

Pretpostavili bismo da će utoliko vodstvo kompanija imati sluha za potrebe svih radnika, ali u Hrvatskoj je to i dalje kompleksno pitanje od kojeg se bježi, ponekad i dok se ne osjeti na vlastitoj koži. Zanimljiv primjer opisuje Sandro Kraljević, magistar psihologije s iskustvom rada s oba tipa osoba: “Riječ je o direktoru koji je imao zaposlenicu s anksioznošću, no on nije razumio što to zapravo znači. Direktor je bio nešto starije generacije i nije bio upoznat s tim stanjem sve dok jednog dana i sâm nije doživio napadaj panike. Tada je odjednom shvatio kroz što njegova djelatnica prolazi. Nažalost, naučio je na teži način, ali je od tada postao puno inkluzivniji i pažljiviji prema potrebama svojih zaposlenika.”

Stigma kao najveća prepreka 

Nerazumijevanje uprave i kolega koje proizlazi iz njihova neznanja ili straha može značajno oštetiti povjerenje zaposlenika koji na posao dolaze s određenim stanjima, dijagnozama ili poremećajima. Osoba s dijagnozom nespecifičnog akutnog i prolaznog psihotičnog poremećaja, koja želi ostati anonimna, opisala je koliko joj je zbog toga teško na radnome mjestu usprkos tome što ide na psihoterapiju: “Sve se lakše nosim sa stigmom i predrasudama iako stigma uistinu i dalje postoji pa nisam uopće transparentna na radnome mjestu s kolegama i poslodavcem u vezi moje dijagnoze. Nisam nikad.izvijestila osobe na radnome mjestu o svojoj dijagnozi. U više od 90 % slučajeva doživljavala sam mobbing na poslu, nisam imala podršku niti kolega niti poslodavca.”

Ovim osjetljivim skupinama izazovno je raditi i u okruženjima u kojima su se izvrsno uklopili. Na primjer, jedna autistična osoba s ADHD-om i anksioznošću, koja želi ostati anonimna, opisuje koliko ju je to zbunilo: “Kao osoba koja je obožavala svoj posao i struku te se odlično snašla na radnome mjestu i brzo i značajno napredovala, nikad mi nije bilo jasno zašto mi smetaju “sitnice” na koje nitko drugi, naizgled, ne obraća pozornost. Cijeli svoj život osjetljivija sam na senzorne podražaje, no do 30. godine nisam znala zašto ni kako se nositi s tim, pogotovo kad te okolina cijeli život uvjerava da “umišljaš” i da “nije tako strašno” te da “samo pretjeruješ”.”

“Svijest je uglavnom nedovoljno razvijena te se nerijetko tražene prilagodbe doživljavaju kao želja za boljim tretmanom ili odbijanje da se osoba potrudi jednako kao i druge osobe. Često depresivne osobe dobiju komentar da se samo trebaju malo više potruditi, autistične osobe da smo svi malo autistični, a ADHD-ovci da su zapravo lijeni i nemarni”, kroz iskustva iz prakse rada s obje vrste osoba uvjerila se psihologinja Maja Bonačić.

Specifični izazovi i rješenja

Autistična osoba s ADHD-om i anksioznošću naglašava kako je važno osvijestiti da svi zajedno na radnome mjestu zapravo imaju iste potrebe: “Da budemo na sigurnome i siti, da se osjećamo prihvaćeno te da imamo mogućnosti rasti i ispunjavati svoj potencijal. Ono što je posebno jest način na koji će se te potrebe ispuniti.” Ona je u svojoj radnoj okolini naišla na puno razumijevanja, a uz to je radila na tome da nauči i uspije postaviti se za sebe u situacijama koje mogu biti izazovne i neurotipičnim, mentalno zdravim osobama, kao što je traženje povišice ili promaknuća:  “Nemam uvijek istih kapaciteta za elokventnu verbalnu komunikaciju. U tim slučajevima dobro istražim temu i pripremim se. Ako se radi o traženju posla – istražim tvrtku i radno mjesto. Kad bih tražila povišicu – jasno bih samoj sebi prvo ispisala razloge zbog kojih je zaslužujem, a zatim napišem i skriptu onoga što želim reći i kako bi razgovor mogao teći. Imam spremne i “komunikacijske strategije’ za nošenje s “težim” ljudima u radnoj okolini.”

S druge strane, osobama koje još rade na sebi i nisu razvile taktike za ostvarenje svojih ambicija na poslu ili rade u okruženju koje nije senzibilizirano za njihove potrebe zna biti posebno izazovno zauzeti se za sebe – što vodi do još većeg nezadovoljstva. “Zbog svoje dijagnoze imam nisko mišljenje o sebi i ne cijenim samu sebe pa pristajem na bilo kakve uvjete. Jako teško prihvaćam činjenicu da vrijedim i da zaslužujem dobre uvjete”, žali se osoba s dijagnozom nespecifičnog akutnog i prolaznog psihotičnog poremećaja.

Sandro Kraljević opisao je kako se, uz zaposlenike, s izazovima prilagodbe i suradnje susreću njihovi poslodavci i kolege: “Bore se razumjeti kako pravilno pristupiti ovim osobama, često zbog nedostatka edukacije o specifičnim potrebama. Komunikacijski jaz i nedostatak podrške u prilagodbi mogu dovesti do nesporazuma i otežati suradnju u timu.” To vodi natrag začaranom krugu nesigurnosti u izražavanju potreba, stigmatizacije i nerazumijevanja.

Obogaćivanje radne zajednice

Kompanije ipak potiču ulaganje u prilagodbu osjetljivim skupinama zato što se ono dokazalo isplativim. Prije spomenuto istraživanje Deloittea pokazuje da uvođenje podrške u obliku mentorstva povećava dobit za 16 %, produktivnost za 17 % te odanost kupaca i klijenata za 12 %. “Donose drukčije perspektive, što može potaknuti inovacije i kreativnost u timovima. Integracija potiče inkluzivnu i poticajnu kulturu koja podiže moral i stvara osjećaj pripadnosti kod svih zaposlenika. Diverzitet na radnome mjestu doprinosi boljoj dinamici timova i dugoročnoj uspješnosti organizacije”, objašnjava Sandro Kraljević.

Maja Bonačić ističe i kako bi smjernice u radu s neurodivergentnim osobama i osobama s teškoćama mentalnog zdravlja koristile dobrobiti cijelog kolektiva: “Oni se svakako teže nose sa stvarima s kojima se i ljudi bez teškoća teško nose. Recimo, 8-9 sati sjedilačkog rada u open space uredu pod neonkama. Ono što ponekad može biti izazovno dodatno je ako su zahtjevi posla jako brzi ili “na knap” s vremenskim rokovima. Takve osobe će to još teže pohvatati od drugih zaposlenika pa će onda, primjerice, oni biti “krivi” za neuspjeh. Rijetko tko stane i sagleda realno: “Pa čekaj, zadatak i uvjeti su u startu bili loši!”. Kako često kažem, osobe s teškoćama mentalnog zdravlja i neurodivergentne osobe simptom su lošeg sustava. Njihove teškoće pokazuju gdje sve i što sve ne valja.”

Prilagodbe svih uključenih strana

Napredak se postiže kad na prilagodbi i suradnji aktivno sudjeluju svi na radnome mjestu umjesto da se očekuje da odgovornost pada na ranjive skupine. “Odgovornost je podijeljena, kao u većini odnosa. Poslodavac je odgovoran za stvaranje inkluzivnog okruženja i osiguranje podrške za neurodivergentne osobe, dok se od zaposlenika očekuje da prepoznaju svoje potrebe i komuniciraju ih na transparentan način. Oboje moraju raditi zajedno kako bi se postigla uspješna integracija. Ravnoteža se postiže kroz kontinuirani dijalog, prilagodbu radnih uvjeta i otvorenost za obostrane prilagodbe koje će omogućiti profesionalni razvoj i zadovoljstvo u radu”, objašnjava Sandro Kraljević.

Maja Bonačić ističe koliko je to bitno ne samo za profesionalnu već i osobnu dobrobit svih ljudi: “Jako je važno svakoj osobi omogućiti da se može financijski brinuti o sebi jer bez toga će osoba svakako razviti teškoće mentalnog zdravlja, odnosno pogoršati se ako su već prisutne. U poslovnom okruženju su to uglavnom sitne preinake i prilagodbe, a koje osobi iznimno puno znače i omogućavaju značajno bolje funkcioniranje.”

Sandro Kraljević upozorava da je pritom važno preispitati vlastite predrasude ili negativna uvjerenja jer i voditelji mogu nesvjesno zadržavati stereotipe. “Kad bolje razumijemo izazove svojih kolega, lakše ćemo razviti empatiju i stvoriti podržavajuće radno okruženje.”

Neurodivergentni i zaposlenici s teškoćama mentalnog zdravlja na takvome radnome mjestu u nadređenima i kolegama ne pronalaze samo podršku već i iscjeljenje, poput autistične osobe s ADHD-om i anksioznošću: “Podrška mojih dvoje neposredno nadređenih na posljednjemu radnome mjestu pomogla mi je da se iščupam iz svojih najmračnijih kutaka i trenutaka. Kako je to divno i osnažujuće kad ti neposredno nadređena osoba daje razumijevanje i bezrezervnu podršku, nudi opcije, izlazi u susret, prati tvoj rad i interese i gura te u pravom smjeru. Ima razumijevanja za to da mi treba mjesto dalje od svjetla i buke! Ima razumijevanja za to da neke dane “moram” ostati raditi od kuće. Predivno iskustvo. Njihov pristup meni i razumijevanje za moju “drugačijost” bio je jedan od ključnih elemenata u mojoj bici za mentalno zdravlje i sad zbilja mogu reći da sam – DOBRO.”

Preporuke stručnjaka

Sandro Kraljević ulogu HR odjela vidi kao ključnu za prilagodbu i podršku: “HR odjeli trebaju razviti politike koje promiču inkluziju i mentalno zdravlje, poput prilagodljivih radnih uvjeta, anonimnih programa podrške i redovitih edukacija za zaposlenike. Važno je da HR bude osposobljen za prepoznavanje potreba i olakšavanje komunikacije između zaposlenika i poslodavaca. Prilagodba radnog prostora, poput tihih soba ili fleksibilnih radnih sati, može biti ključna za povećanje dobrobiti i učinkovitosti zaposlenika.”

“Ključno je unaprijed dati sve bitne informacije i uvjete, da osoba točno zna što ju čeka. Važni su raspored i struktura te da se toga drži, ali i da radno mjesto bude senzorno ugodno. Nema univerzalnih rješenja, potrebno je individualizirati pristup svakoj osobi”, naglašava Maja Bonačić. Ističe da su se kao uspješne prakse pokazale uvođenje remote rada i kliznog radnog vremena te jednog dana odmora, pogotovo za neurodivergentne osobe koje se onda mogu “odmoriti od ljudi”.

Sandro Kraljević usporedio je najbolje i najgore pristupe: “Učinkovite politike uključuju anonimne savjetodavne linije, angažiranje vanjskih psihologa s kojima zaposlenici mogu razgovarati čak i o privatnim temama te prilagodbu radnih sati za zaposlenike s poteškoćama. S druge strane, neučinkovite su one koje se oslanjaju samo na formalne smjernice bez praktične primjene u svakodnevnom radu. Iako nije lako niti jednostavno stvoriti otvorenu kulturu, to je proces na kojem treba kontinuirano raditi.”

Maja Bonačić upozorava na to da nedostatak stručnog kadra utječe na problem: “Fakultetsko obrazovanje stručnjaka često ne pruža dovoljno znanja o navedenim temama pa na kraju ovisi o osobnoj motivaciji i financijskoj moći stručnjaka da se dodatno educira. Posljedično, imamo premalo stručnjaka, a samim time to onemogućuje odgovarajuću podršku osobama, pogotovo u manjim sredinama.”

Naposljetku, ta “rupa” na tržištu rada otvara prostor neurodivergentnim profesionalcima te onima s teškoćama mentalnog zdravlja koji su inspirirani i obogaćeni svojim iskustvom, poput autistične osobe s ADHD-om i anksioznošću, da pomognu drugima: “Upravo polazim tečaj o Različitostima i inkluziji na radnome mjestu kako bih se mogla aktivnije uključiti u to da pomognem zaposlenima da se izbore za bolje uvjete za sebe, ali i educirati poslodavce kako što bolje akomodirati neurodivergentne osobe na radnome mjestu jer i samo mala promjena u radnoj okolini ili fleksibilniji pristup osobi može značiti da ćete zadržati ili privući visokokvalitetnog i lojalnog radnika.”

Poslovno okruženje zahtijeva dosta osobnih prilagodbi i predstavlja brojne izazove svim osobama, a može postati zastrašujuće kad nas muče i razni osobni problemi. Znam to jer i meni samoj posao postane problem čim na osobnom planu stvari krenu po zlu. Iako mi je bilo teško pisati o ovoj temi jer uključuje vlastite nesigurnosti, otvorilo mi je oči u vezi s tuđim ponašanjem koje sam možda shvaćala previše osobno. Zanimljivo mi je kako je kapitalizam došao do točke u kojoj je, kako bi optimizirao radnu snagu, primoran suočiti radni kolektiv s problemima i zahtjevima pojedinaca, uključujući osobe s teškoćama mentalnog zdravlja i neurodivergentne osobe. Tako su nas zahtjevi i pritisci tržišta te borba za egzistenciju doveli do toga da se suočimo s vlastitim i tuđim kapacitetima i izazovima, čak i onda kad to možda ne želimo, te pronađemo u sebi empatiju i prihvaćanje, za koje se stvara sve više prostora na radnome mjestu.